从以下三方面内容进行详细分析：
第一、 试用期考核的必要性。
通过试用考核来保障新员工符合岗位要求。面试时只是通过工作经验、行为等方面进行了初步考察，但是员工到底能不能适合所应聘的岗位，还需要通过实践来验证员工的真实水平和能力。促使员工发展与企业的目标相一致，不断引导新员工尽快融入公司的团队和企业文化。
通过试用考核提供新员工是否去留的依据，避免引起劳动纠纷。一些企业对劳动合同法有一种误读，以为“只要在试用期就可以随便辞退员工”。
通过试用期考核，让新员工和企业清楚各自的不足之处。新员工能够明确将来转正后的工作目标和前进的方向。企业也能通过新员工的考核来评估招聘的效果、招聘流程中存在的不足，和有待完善的地方。
第二、 在试用期考核什么
首先，要评判新人是否符合企业的用人标准，一般重点考察三个素质：
素质1、工作态度。态度决定行为，这是一个人的价值观和成就动机。考核时其实是可以量化的，比如说认真度、责任度、努力程度等，通过一些关键事件的行为来考察新员工的工作态度。经理级的员工可能采用360考核，由上级、下级、平级等不同维度设计考评指标，更利于企业对试用员工的工作态度进行考察和量化。
素质2、工作能力。意思就是为了达成既定业绩必须具备的岗位工作能力。尤其是在关键业务领域能满足公司对岗位的要求。一般员工能力要求比如对本岗位熟识、学习能力、工作效率等管理人员的能力比如说人际沟通力、影响力、领导力、统筹协调能力、计划性等。根据不同的岗位设置相应的考核指标。包括工作方法的考察，比如企业为试用安排具体的工作任务，关注其如何完成效率如何这些都可以通过量化指标来完成考核。
素质3、工作结果（业绩）。这点在试用期非常重要，有的员工或许在别的单位做的非常出色，但是不同企业的环境，文化背景不同。在新的企业能不能做出成绩来，也是能不能转正的一个重要依据。当然有的岗位，在短短的试用期就要有明显的绩效可能不现实。但是可以通过时间节点来量化一些抽象的指标。比如设置一些短期内完成的任务，通过过程来考察他的综合能力，比如说计划性、条理性、执行力等等。在过程中还要考察新员工的职业习惯，比如说做财务的人员，在试用期的工作作风是否严谨，出错率，细心，有原则等等。
其次，不同的岗位，试用期要有考核计划和过程跟踪。新人入职后，人力资源部与用人部门，共同制订试用期考核计划、目标、措施等。比如制定30天或90天试用计划。这个地方最容易被忽视，仅有考核表没有考核计划和具体的操作步骤，试用考核也会沦为形式。
第三、 试用期HR应该重点做哪些工作
具体有以下5项：
第一项、制订试用期新人考核目标、考核标准：这是试用考核的第一步，必须在第一周完成哦，重点约定正式录用的具体条件
第二项、设定试用期考核指标：前面已经讲到了，新人一般通过态度、能力、业绩三方面具体量化考核指标。
第三项、做好新人帮扶工作。对于新入职的员工来说，在一个陌生的环境、团队，如果有一个老师能够给予指导，帮助，解惑，会很容易的适应，工作效率也会提高。所以要与用人部门及时沟通互动，指定入职引路人或一对一导师，新人快速进入工作状态。
第四项、试用期的绩效面谈工作。人力资源部除了对新人试用期的表现进行评定以外，还要根据新人试用期阶段性的表现进行绩效面谈。至少要有一次的沟通，及时了解新人在试用期的动态、困惑，对突出的表现给予鼓励，指出不足和改进建议。
第五项、解除劳动合同要有充分准备。在试用期考核结束后，有顺利转正的，也会因为考核“不合格”需要解除劳动合同的情况。在试用期解除劳动合同，一定要有充足的证据，比如考核单。当然在解除合同时，最好提前与员工面谈，争取协商解决。前提是做到有理有据，能取得员工的理解。
